新的雇用关系：共享员工(Employee sharing)模式渐热

雇用关系现象

据中国央视财经星期六（3月30日）报道，当前正是“金三银四”的春招旺季，今年不少企业都使用了“共享程序员”“共享设计师”等“共享员工”（Shared Employees），为所在企业节省了人力成本。

北京某财务收支管理科技公司首席营销官告诉记者，公司与很多工程师有合作，在不同区域做本地化的项目交付服务。公司是创业公司，总人数不到600人，“共享员工”为公司节约了很多成本。

报道称，今年，“共享程序员”“共享设计师”“共享财务”成为不少科技型企业的用工新选择。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。很多企业采用“共享员工”模式后，人力成本降低了5%至10%左右。

一名受访的工程师称，“共享工程师”可以同时承接很多家公司的项目交付过程管理，他自己同时在做的项目有六至八个，现在的整体收入比之前提高了40%至50%。

共享员工模式

共享员工(Employee sharing)模式，是指一组雇主联合雇用员工、并共同对其负责的就业形式。一般包含两种类型：

• 战略性共享员工：由一群雇主组成一个网络，雇用一名或数名员工，派往参与网络的公司从事个人工作。这种结构类似于临时中介工作，不同之处在于，员工定期在参与的雇主之间轮换，只为这些雇主工作，而网络本身并不以盈利为目的。
• 临时性共享员工：雇主在暂时无法为其员工提供工作的情况下，将他们派往另一家公司工作。最初的雇主与员工之间的雇佣合同保持不变，而员工则被纳入接收雇主的工作组织。同样，这种结构类似于临时中介工作，不同之处在于，最初的雇主并不从事为员工安排工作的业务，其意图是，这种安排是临时性的，员工将返回第一位雇主处工作。

Eurofound (2017), Employee sharing, European Industrial Relations Dictionary, Dublin

模式特点

在劳动关系方面，虽然共享员工与劳务派遣都与派遣单位签订了劳动合同，都具有正式的劳动关系。但是，在劳务派遣当中，派遣者长期在用人单位劳动，却与用人单位没有劳动关系，即雇佣单位与用人单位的分离，呈现“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

在劳动时间方面，劳务派遣者的劳动时间全部都在用工单位。共享员工由原单位派遣到用人单位劳动，其劳动时间和期限根据市场情况的变化由双方单位共同协商，且共享员工的劳动可以在劳动力富余单位和用人单位之间灵活调动。在共享员工模式下，派出劳动者的劳动可以在劳动力富余单位和用工单位之间共享。

区别于传统的灵活雇用模式，共享员工是劳动者与雇佣单位签订劳动合同，产生劳动关系，享受相关薪酬待遇，但是在某一时期（固定或灵活）却在别的用工单位工作，领取另一份报酬。这是一种创新的人力资源管理模式。

可能现存问题

对于“共享员工”，网民反应不一。有人认为，企业可以节省人力成本，员工也可以多劳多得，是优化人力资源配置的好事情；也有网民认为，广泛采用“共享员工”，可能因为法律漏洞造成纠纷，另外，员工的忠诚度、社保缴纳等都是问题。

(一) 法律法规适用问题

由于法律法规的更新时间相对于企业运用“共享员工”时间较迟，导致企业的劳动关系、权责划分、劳动者权益保障等并无明确的法律依据，阻碍企业对共享员工的推进实施。同时传统的劳动合同，劳动用工制度均是标准的劳动雇佣合同，其根本不适用于流动性大、工资结算灵活的共享员工模式。相关的劳动用工风险分担、非法劳务派遣和盈利行为等都需要相关的政策引导。

(二) 人力资源管理更新问题

传统的人力资源管理主要是基于劳动合同下的劳动关系的员工管理，伴随着共享员工等多元化的用工新形态日益普及，企业的人力资源管理也将面临更复杂的挑战。人力资源管理部门在管理单位人员时，比较侧重流程的管理，未对战略管理计划进行创新管理。现阶段，许多企业人力资源管理部门因为对“共享员工”的管理方面不具备系统的、合理的人资管理规划，存在管理水平偏低，管理理念过于传统保守的问题。

(三) 劳动力个体不适应问题

由于“共享员工”模式要求其个体具有“一专多能”或者是“多专多能”的技能结构，对其个体的成长要求，能力要求都提出了较为苛刻的条件；而劳动者个体跨职能用工、内部的共享用工等也会对劳动者个体工作质量产生一定影响。共享员工模式下，劳动者个体处于弱势地位和被动状态，是否能做到共享模式的输出取决于企业对员工的需求和评价，而劳动者本身在输出企业扮演的角色是非正式员工、非核心岗位、非高技能性工作的三非角色。对劳动者的职业晋升渠道、生涯发展、绩效考核、归属感和心理安全感的确实都是极大的挑战。再次是劳动者的合法权益和工资待遇等都面临挑战。这极大的增加了员工的不适应性。