如何利用信息技术解决 DEI 项目实施过程中的常见问题

多样性、公平性和包容性（Diversity, Equity and Inclusion，简称DEI）项目的实施正受到挑战。面对高昂的成本、喜忧参半的结果、不明确的组织效益以及政治和监管方面的反弹，企业正在缩减他们的计划。例如，谷歌和 Meta 最近就减少了对其 DEI 项目的投资，并解雇了 DEI 项目的员工。

多元化、公平性及包容性（DEI）是指所有个人都得到公平和尊重的对待，平等获得机会和资源，有归属感，并利用他们独特的背景和特征为组织的成功做出充分的贡献。从多样性来看，DEI是指因文化和环境的差异而产生的个人经历、价值观和世界观的多样性，这些差异包括种族、民族、性别、年龄、宗教、语言、残疾、社会经济地位和地理区域等。从公平性来看，DEI是指平等对待劣势群体，同时，公平与平等有着微妙但重要的区别，平等假设所有人都应受到同等对待，而公平则考虑到每个人的独特情况，相应地调整待遇，使最终结果平等。从包容性来看，DEI主张尊重员工、理解员工、注重员工反馈和承担员工责任。总体而言，DEI是指为实现组织目标、提高组织绩效而采取的一系列尊重员工差异，认可员工价值，包容员工错误，发挥员工差异化潜能，鼓励员工参与的促进员工能力、动机和机会的人力资源管理活动，包括个性化配置、多元性选拔、包容性发展、参与性评估、针对性薪酬等。

然而，企业与其放弃 DEI 计划，不如重新审视它们。为各类人群创造机会，尤其是那些因历史和系统性的教育与资源匮乏而无法进入劳动力市场并取得进步的人群，这种需求依然巨大。在这篇文章中，我们提出了领导者利用信息技术系统提高 DEI 工作效率的方法。本文基于 2016 年至 2024 年期间在三家机构进行的研究：一家英国招聘机构、一家美国人工智能应用开发商和一所美国州立大学。

我们的研究以及其他公司的经验报告表明，DEI项目的实施中持续存在三个的问题： 它们没有与组织的运营或战略目标和目的相联系；它们没有将普通员工包括在内；它们通常是通过定期工作（如年度多元化培训）来实施的，没有融入日常工作流程和互动中。 我们发现，组织可以通过以下三种方式利用信息技术，将 DEI 计划和投资融入组织目标和流程，从而克服这些问题。

利用信息技术衡量和推动业务和战略成果

为了评估 DEI 行动的成果，组织通常会采用一些衡量标准，例如 DEI 黄包餐（Brown bags）活动的数量、讨论 DEI 主题的网络研讨会的数量，或者种族或性别少数群体的聘用数量。然而，他们将这些指标本身视为目的，而没有将其与更大的组织目标联系起来。这种脱节意味着 DEI 计划是组织的配角。此外，领导者也不会要求负责 DEI 项目的人对 DEI 投资的回报负责，即持久或有意义的变化。

Brown Bag（黄包餐），就是”带饭去工作，典型的是装在黄色纸包中的饭”。美国人吃饭不怎么讲究，中午买个热狗或三明治或其他，加上一瓶饮料，一股脑地包在一个黄色的纸包内边走边吃或带到工作场所，吃完继续工作，这就是黄包餐了。黄包餐会也就是参与人在一起吃饭，同时听一位报告人就一个主题做几十分钟的发言，然后大家提问。譬如，普遍存在的“午餐学术沙龙”、“校长午餐会”、“午餐会议”、”政企早餐会”等。

相反，企业应该利用信息技术来创建、衡量和监控有意义的指标，将 DEI 计划与组织目标联系起来。

我们研究过的一家英国招聘公司采用了一种申请人跟踪信息技术系统，将申请人的个人资料从招聘委员会匿名，这样经理们在内部或为客户招聘时，就不会考虑受法律保护的属性，如年龄、性别、怀孕、种族、肤色、宗教和性别。此外，该公司还向所有求职者提供了一份谷歌表格，供他们输入相同的信息。不在招聘委员会的人力资源专家分析了这些数据，以跟踪所招聘的候选人在多大程度上代表了特定工作所在的当地社区，而这正是许多客户的招聘目标。

为了更好地服务客户，确保他们的招聘工作符合性别和种族代表性的 DEI 目标，我们研究的一家美国公司–人工智能招聘应用程序供应商–与其客户合作，识别并减少应用程序中基于性别和种族的偏见，使工具的招聘建议反映这些 DEI 目标。该应用程序还具有一些功能，允许各组织记录根据该应用程序的建议招聘的人员的表现，从而衡量招聘质量。

我们研究过的一所大学一直在努力实现其战略目标，即建立一个性别更加多元化的学生群体，直到它实施了一套信息技术系统，允许申请人和学生匿名在电子表格中输入他们更喜欢的性别身份，而不仅仅是他们的男性或女性法定性别。

利用信息技术倾听每个人的声音

员工往往会认为这些举措威胁到他们的组织地位、世界观，甚至是道德地位，从而引发他们的反弹。这也不利于企业开展 DEI 活动，因为这些活动大多是由那些属于传统上被边缘化的人口群体的员工率先发起的，他们在组织中没有什么权力。

我们发现，在 DEI 方面取得成功的组织会利用信息技术将普通员工纳入 DEI 相关活动。我们研究的这所大学在 Zoom 和 Google Hangouts 上创建了在线倾听会议，并使用匿名反馈工具（如 Google 表单），积极收集本身不是 DEI 受益者的员工的意见。匿名反馈让该组织了解了广大员工对 DEI 的看法，并使其能够及早发现那些不是该组织 DEI 工作受益者的员工所感受到的疏离感。

这家招聘公司在其企业社交媒体应用程序 Yammer 上设立了一个 “包容与归属 ”频道，在全组织范围内开展关于 “出柜 ”的互动和对话。员工们分享了他们出柜或被排斥的个人故事。他们讨论了复杂的 DEI 话题，如性别流动性和无意识偏见–这些话题在面对面交流时会让人感到不自在，但在 Yammer 上讨论却很 “安全”，因为该应用程序允许他们匿名发帖。来自多数种族群体的员工可以表达被指责的感觉，而来自少数群体的员工则可以反击对其群体的刻板印象。Yammer 的非个人、互动和异步渠道让所有员工都能发表意见。

为了防止员工利用该应用程序的匿名性攻击他人，负责监督 DEI 计划的高级管理人员在该频道上发布了包容政策文件，其中涉及一些敏感问题，如 “是否应该通过观察某人就认为他知道他的种族？”，包含了 DEI 资源的超链接，并为那些面临员工行为违反组织 DEI 指导方针和精神的员工提供了升级途径和支持信息。通过使用 Yammer 发布和突出显示这些文件，高级管理人员鼓励员工在在线对话中尊重他人。

利用信息技术将 DEI 纳入组织实践

缺乏 DEI 是深层次的结构性问题：它存在于日常的组织实践和流程中，这些实践和流程再现并强化了不平等。因此，要解决系统性的不公正问题，就需要结构性的解决方案。然而，DEI 行动往往局限于 DEI 部门，并采用独立的活动，如 DEI 黄包餐（Brown bags）和培训。虽然这些活动可以提高人们对 DEI 的认识，但还远远不够。

要改变组织的结构，必须将 DEI 融入员工的日常工作中。信息技术可以提供帮助。公司可以在设计 IT 应用程序时，让员工在执行任务时自动考虑到 DEI 原则。

招聘公司的人力资源部门并没有把重点仅仅放在招聘具有特定人口属性的人员上，而是利用信息技术将增强 DEI 的行动贯穿于所有招聘活动中：通过性别检查应用程序运行职位说明，以更中性的语言编写职位说明；在石墙（Stonewall）等数字平台上发布职位广告，以覆盖更广泛的求职者人群；使用求职者跟踪系统对简历进行匿名处理，等等。我们所研究的这所大学通过信息技术应用程序让新员工能够申报性别认同、性取向和个人代词。同样，企业也可以在提高员工技能的过程中将 DEI 作为优先事项，以便他们了解如何部署、使用和管理人工智能工具。

几十年来，信息技术应用一直是实现组织深层次结构变革的一种手段。现在是时候利用它们来推动与 DEI 相关的持久而有意义的变革了。

作者简介：Monideepa Tarafdar 是马萨诸塞大学阿默斯特分校伊森伯格管理学院的 Charles J. Dockendorff 讲座教授；Marta Stelmaszak 是马萨诸塞大学阿默斯特分校伊森伯格管理学院信息系统助理教授。