高层次人才紧缺，医药企业如何实施电商项目

人才是发展电商最关键的要素，尤其是传统企业涉入电商领域，最优先考虑的就是人才以及相关团队的问题。纵观医药电商行业，我们都已经看到过了“百万年薪加股份招聘团队”、“千万年薪招聘电商CEO”等案例。无论是已经开展或者即将开展电商的医药企业，都存在不同程度的人才瓶颈问题。那么，人才“老大难”到底要持续多久？京东医药执行总监邵清认为：

延伸阅读：2013年8月底，京东宣布旗下医药城正式上线，首批已与北京京卫、上海复美等8家区域性药店达成合作。京东医药城自身定位于医药电商服务商，通过引进医药零售主渠道中具有互联网药品交易许可等资质的连锁药店为商家，成为专业提供区域化健康产品零售与O2O药学服务的开放平台。京东医药城本身不销售产品，销售和服务职能均由入驻商家进行。

医药电商行业缺乏人才，首先是因为电商行业本身就相对缺乏人才，再则医药的特殊性和高度专业性，融合电商理念、掌握电商技术和工具以及具备医药专业知识背景的人才少之又少。鉴于医药电商人才缺乏，特别是高层次人才紧俏，企业目前一般会采用以下3种不同的用人策略。

其一，企业内部提拔。目前企业开展电商版块的主要负责人，一般会由信息化负责人、总经理助理、市场总监或者企业老板娘兼任或者专职负责。这种用人思路，一般反映了企业对医药电商的三种态度：将电商作为一个部门；将电商作为一个试点项目；将电商作为一个“招牌”工程。

从现实角度讲，这个方式最有利于电商项目的启动和生存。但缺点是，容易走弯路，不会产生根本性的变革。

其二，招聘职业经理人操盘。授权职业经理人组建团队，成立独立公司或者独立项目团队，采用独立事业部的形式开展业务。这种思路，一般反映企业对电商的重视程度，有的甚至提到了企业核心战略的高度。

这种方式对职业经理人的要求非常高，其牵涉到能否平衡新老业务的关系，能否有效整合企业资源，能否达成短期战略目标并兼顾长期目标，能否取得老板长期的信任，能否管理企业预期和发展投入的问题……若上述问题没有很好解决，职业经理人极有可能就会“被下课”。

采用职业经理人制度是现代化管理的重要标志，可以迅速引入成功经验，有效破除固有的思维模式，整合外部电商资源。

其三，老板亲自上阵。药企老板，特别是连锁药店的老板，以二次创业的方式亲临一线，以“颠覆者”或者革命者的姿态，这反映企业希望通过电商手段，斩获新的发展机遇。现在做得比较好的网上药店，基本都是老板亲临一线。似乎这也证明了该方式的有效性。

不过，我们从客观上分析，现在的医药电商还刚刚起步，老板们能否做到与时俱进，继续承受比传统地面更加激烈的竞争氛围和压力，终日与小字辈“混”在一起，严重考验老板的精力、定力和耐力。

医药电商人才荒的问题由来已久，那么，人才问题到底还要持续多久才罢休？目前来说，医药企业采用上述方式解决人才问题大多是不得已而为之，笔者预测，未来医药电商人才问题还将持续，并有如下发展趋势——

第一，医药电商人才的紧缺，将从供应链下游往上游蔓延。因为随着医药电商的深入发展，人才需求必然会从网上药店延伸到医药电商的供应链，因为越来越多具有足够实力的上游企业也在大力开展相关业务，人才问题仍将持续。

第二，网上药店将为整个医药行业提供医药电商人才的培养基地。部分较为成功的网上药店将成为其他医药企业挖角的“重灾区”，而且负责市场、运营和产品的相关人员会是“挖角”的重点。